Понятие «управление знаниями» (Knowledge Management, КМ) родилось в середине 90-х годов в крупных корпорациях, где проблемы обработки информации приобрели особую остроту, став критическими. Причем управленческие проблемы возникали как из-за отсутствия, так и избытка информации Необходимо было выявить и сосредоточиться на самом ценном, той информации, которая обеспечивает успех компании.

Существуют десятки определений знания, но в системах KM знания - это фундаментальный ресурс, базирующийся на практическом опыте специалистов и на данных, существующих на конкретном предприятии.

Компании, которые осознали ценность «знания» и поставили управление им, способны координировать использование своих традиционных ресурсов или комбинировать их новыми и особыми способами, обеспечивая большую выгоду для потребителей, чем конкуренты. Знания, особенно полученные в результате специфического опыта фирмы, имеют тенденцию к уникальности и трудны для имитации. Поэтому, в отличии от многих традиционных ресурсов нелегко выйти на рынок со знаниями в «готовой для использования» форме. Для того чтобы получить аналогичные знания, конкуренты должны обладать аналогичным опытом и они ограничены в возможностях ускорить свое обучение даже при больших инвестициях.

Сегодня происходит трансформация «управления информацией» в «управление знаниями». Это становится сферой действия высших руководителей компании и выступает ключевым элементом бизнес-политики в понимании центральной роли знаний в деятельности фирмы. Управление знаниями рассматривается как центральная функция современного бизнеса по совершенствованию умения организации использовать знания своих специалистов.

Опыт США, Великобритании, Японии, России убедительно доказывает, что рыночная экономика ничего не оставляет без внимания.

Так, Программа социально-экономического развития России на среднесрочную перспективу (2002 – 2004 годов) основным ресурсом и точкой приложения называет «основанные на знаниях отрасли экономики» (термин Генуэзского Протокола, июль, 2001 г.). В качестве структурного инструмента реализации Программы выступают мощные самодостаточные объединения, например, федеральные центры науки и высоких технологий. Эти структуры должны объединить в своем составе весь спектр организаций, обеспечивающих полный процесс — от подготовки кадров до реализации готовой продукции.

Ресурсы организации – это прежде всего люди, хотя мы нередко начинаем не с человека, а с бизнеса.

Директорам предприятий управление знаниями помогает осознать, как обучается организация, как получить наибольшие выгоды от имеющихся у компании знаний.

Заместители директора по информационным технологиям на основе управления знаниями получают возможность ввести в технологию человеческий фактор и в какой-то мере практически реализовать модель управления компанией, в которой люди и процессы взаимосвязаны.

Менеджерам по персоналу управление знаниями позволяет не только непосредственно использовать современные технологии обработки документов и знаний, но главное удостовериться в том, что это, по сути, новый уровень работы не столько с технологиями, сколько с людьми.

Менеджмент знаний (Knowledge Management) – это:

• систематические процессы, благодаря которым знания, необходимые для успеха организации, создаются, сохраняются, распределяются и применяются. Одна из основных процедур МЗ – усиление действия знаний /М.К. Румизен, практикующий эксперт в области управления знаниями, автор книги «The complete idiots guide to knowledge management»/;
• совокупность процессов, которые управляют созданием, распространением, обработкой и использованием знаний внутри предприятия /Т.А. Гаврилова /;
• установившийся в корпорации (формальный) порядок работы с информационными ресурсами для облегчения доступа к знаниям и их повторного использования с помощью современных информационных технологий /Лири, Лос-Анжелес/.

Система менеджмента знаний (СМЗ) – это:

• совокупность взаимодействующих и взаимозависимых элементов, относящихся к управлению знаниями (процессов, баз данных, программного обеспечения, организационных структур и пр.), обеспечивающая достижение поставленных целей;
• совокупность методологических подходов и технологий, которые позволяют менеджменту за счет использования знаний создать для компании дополнительные ценности.

Управление знаниями – это совокупность процессов и технологий для выявления, создания, распространения, обработки, хранения и предоставления для использования знаний внутри предприятия. Следует отличать от менеджмента знаний.

Три грани управления знаниями
УЗ – это область, находящаяся на пересечении трех дисциплин:

1. Управление бизнесом — область, с точки зрения управления знаниями, отвечающая на вопросы «Как создавать добавленную стоимость и обеспечивать конкурентное преимущество на основе знаний?». Главным объектом управления в данной области является компания как открытая социально-экономическая система.
2. Науки об информации, которые с точки зрения управления знаниями отвечают на вопрос «Как эффективно работать с информацией?». Соответственно названию наук, главным объектом изучения и управления в данной области является информация.
3. Гуманитарные науки, которые, с точки зрения управления знаниями, отвечают на вопрос «Как обеспечить необходимое поведение людей?». Главным объектом изучения в данной области является человек.

Развитие менеджмента знаний соответствует известной универсальной тенденции знаниеориентированного развития – принципу Дана. Управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией фирменного менеджмента.

Менеджмента знаний включает в себя пять дисциплин, представляющих собой целостную систему – концепция Питера Сенге:

• личное мастерство каждого члена организации (personal mastery);
• умение работать с «ментальными моделями», которые представляют собой глубоко укорененные предположения, обобщения, которые влияют на то, как мы понимаем мир и действуем (mental models);
• построение в организации совместного видения (shared vision);
• способность познавать в команде (team learning);
• системное мышление (system thinking).

Личное мастерство (personal mastery) – это дисциплина, побуждающая людей постоянно прояснять для самих себя, что им важно, то есть свою собственную концепцию. В то же время они должны постоянно переоценивать то, как идут дела сейчас то есть текущую ситуацию. Напряжение между концепцией и реальностью порождает энергию. Эта энергия побуждает к личному росту.

Ментальные модели (mental models) – сами того не зная, все мы наделены скрытыми убеждениями и верованиями, которые активно влияют на наше мышление. Эти убеждения весьма могущественны, к сожалению, они могут помешать нам продолжить обучение. Извлечение их на свет и обследование создает пространство для изменений.

Совместное видение (shared vision) – эта дисциплина, сконцентрированная на общих целях, а не тех, которые вменяются. Она позволяет открывать навыки, необходимые группам или организациям для достижения желаемого будущего. Общая концепция поощряет искреннюю заинтересованность, а не глупое самодовольство.

Командное обучение (team learning) – это дисциплина деликатного танца взаимодействия в группе. Команды сцепляются благодаря использованию диалога и правильно построенного обсуждения. Они мыслят коллективно. Целое становится больше суммы частей.

Системное мышление (system thinking) – это и есть пятая дисциплина, которая объединяет все предыдущие. Это основная ось знаний и набор инструментов, которые позволяют людям видеть закономерности в сложных системах.

Благодаря приоритету новой системологической методологии, Вы имеете уникальную возможность выявлять и моделировать глубинные знания, изучать и использовать новые технологии, основанные на этих знаниях. Ведь если задуматься, то становится ясно, что даже продавцы и покупатели обмениваются не только товарами, услугами и доходами, но и нематериальными предметами – знаниями и привилегиями, а что уж там говорить про постоянный поиск организацией новых креативных идей, нацеленных на создание более привлекательного, чем у конкурентов образа товаров и услуг, которые она предлагает.

Ещё одна концепция, которая объясняет процессы приобретения знаний организацией для дальнейшего использования их в профессиональной деятельности как извлечённого опыта – это спираль знаний.

Спираль знаний (knowledge spiral) – это модель, предложенная Икуджиро Нонака для объяснения того, как явные и неявные знания при создании знаний взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам превращения или способам поведения:

• социализации (неявные знания превращаются в неявные);
• экстериоризации (неявные – в явные);
• комбинации (явные – в явные);
• интериоризации (явные – в неявные).

С точки зрения менеджмента, в управлении знаниями акцент делается не столько на конкретном содержании или запасе знаний, а на процессах протекания познавательной деятельности внутри компании с тем, чтобы сделать познавательную деятельность внутри фирмы более эффективной, и на этой основе получить преимущества перед конкурентами.

Применение системологических методов существенно расширяют границы наших знаний и создают новые перспективы, а также позволят получить наиболее существенное конкурентное преимущество, суть которого заключается в следующем: